三、论述题（每小题25分，共75分）

1. 结合实际分析考评的作用及考评中应该注意的问题。
答：考评指组织定期对个人或群体的工作行为及业绩进行考察、评估和测度的一种正式制度。用过去制定的标准来比较员工的工作绩效记录并及时将绩效评估结果反馈给员工，可以起到有效的检测及控制作用。应该看到，不论形态为正式或非正式，考评都是重要的人力资源管理工具。涉及员工的调任、升迁、加薪等重大决定，都必须依据精确的考评结果。
（1）考评的作用
第一，影响组织的生产率和竞争力。
员工表现对组织的生产率和竞争力的影响是非常重要的。工作表现可以从以下三方面来衡量：工作成果、工作中的行动、工作态度。
第三，作为人事决策的指标。
考评是做人事决策时重要的参考指标，诸如升降职、职务任免、工作调任、加减薪等人事决策，都涉及到绩效的评估。例如，有一家生物制药公司，高薪聘请了一位生物工程研究方面的留学博士担任该公司某产品部经理（公司实行产品经理制），结果发现该产品的销售业绩非但没有起色，还有严重滑坡迹象。经调查，该经理虽然对生物医药知识比较内行，但是对产品运作其他方面的经验十分缺乏，加上本人性格不是很善于处理部门中的员工关系，导致部门管理不力，效率下降。人事部决定将其调到公司的产品研究开发中心，不久这位博士就在新岗位上取得了出色的成绩。同样，在升降职和加减薪之前，如果不进行考评，就失去了选择的标准。
第三，有助于更好地进行员工管理。
①评价员工的工作业绩：
a.绩效衡量。绩效水准反映了个人对组织所作贡献的大小，由此为任免、提升等人事决策提供依据。
b.补偿。根据评价工作绩效决定多少薪水和奖金，可以对其付出的劳动作出合理的、对等的补偿。
c.激励。这是一个有效的评价体系的伴生物。只要评价合理、奖罚分明，自然会产生激励的效果。
②帮助员工发展：
a.加强员工的自我管理。由于绩效评估给员工强化了明确的工作要求，使员工责任心增强，明确自己应该怎样做才能更符合期望。
b.发掘员工的潜能，通过评估发掘员工的潜能，可以将其调到更有挑战性或更能发挥其潜能的工作岗位，可能会取得意想不到的工作成效。
c.实现员工与上级更好的沟通。绩效评估提供了上下级之间交流的一个契机，有助于上级更好地了解下属的想法，也有助于下级更好地了解上司对他的工作期望。这样的沟通过程可以促使上下级之间更加目标一致、配合默契。
d.提高员工的工作绩效。通过绩效考评，使员工明确自己工作中的成绩和不足，可以促使他在以后的工作中发挥长处，努力改善不足，使整体工作绩效进一步提高。绩效评估的标准包括绝对标准、相对标准和客观标准三种，每一项可有很明细的要求，但衡量绩效的总的原则只有两条：第一，是否使工作成果最大化；第二，是否有助于提高组织效率。
（2）考评中应该注意的几个问题
①考评目的
要开展考评工作，首要回答的问题就是为什么要开展绩效考评工作，这个问题不加以明确，势必使绩效考评陷于盲目。企业开展绩效考评工作，核心问题是使企业的战略目标得以顺利实现。如何使人力资源发挥最大效能，调动人的积极性，使企业各级管理人员都有使命感，进而发挥创造力，使公司具有运行活力，进而对人力资源进行整合，使优者得其位，劣者有压力并形成向上动力，使企业目标在优化的人力资源作用下得以顺利实现等问题，正是绩效考评所要解决的本质的问题。
②目标责任体系
a.从目标到责任人。绩效考评不是孤立事件，它与企业人力资源管理、经营管理、组织架构和发展战略都具有相关联系，企业战略目标通过目标责任体系和组织结构体系分解到各个事业单元，与对应的责任人挂钩。
b.从出发点到终点。因目标不是独立部门可完成的，从任务出发点到终点，通过企业每一环节的优秀业绩，保证整体业绩的最优。因此应根据业务流程图，明确部门间的协作关系，并对协作部门相互间的配合提出具体要求。
c.对目标责任的一致认可。对工作目标的分解，要组织相关责任人多次研讨，分析可能性，避免执行阻力，直到目标由考评者和被考评者达成一致，这时以责任书的方式统一发布，并要明确奖惩条件，由责任书发出者与责任书承担者双方签订责任书的方式确定。
③考评标准
考评标准是成功关键因素。指标设定的科学、全面、有效性与否直接关系到绩效考评的客观性和公正性。因此指标设定，一定是完成目标责任的成功关键因素，通过对这些因素监督、控制、考评的过程，确能推进目标的实现。考评指标的确定有如下的要求:a.通过努力在适度的时间内可以实现，并有时间要求。b.指标是具体的、数量化的、行为化的、具有可得性。c.可衡量化，不论是与过去比，与预期比，与特定参照物比，与所花费的代价比较，都有可操作性，现实的、可证明的、可观察的。d.不能量化的，描述细化、具体，可操作。e.经过同意制定，说服力强。
④考评办法
a.直线制管理考评办法。在平衡计分卡考评体系下，对具体的责任人进行考评时，由责任人的聘用者、任务发出者及责任人的服务管理对象作为主要考评人，对责任人的工作业绩进行考评。同时责任人的个人业绩测评、责任人的协作部门的测评可作为辅助测评意见。以上意见进行综合，作为该责任人的绩效考评成果。
这样考评的原因在于责任人的工作由上级领导安排落实，上级领导对下属工作的完成情况最关心，情况最了解，同时也在管理上由上级领导负责。责任人执行情况，责任人的下属最了解，对责任人是否有所作为也最了解，因此责任人的上下级对责任人的考评最有发言权。吸收协作部门及个人测评，力求使测评成果更客观、公正。
b.管理者的考评责任。主管领导有义务和责任对其管理权属内的责任人进行考评评价，不宜以民主测评等方式推卸应由领导履行的职责。
c.考评办法评价。考评办法没有先进与落后，只要适合于企业实际，能够客观地、有针对性地评价管理人员的工作业绩，对开展工作有效地起到了促进作用，考评办法就值得采纳。
⑤考评信息反馈及成果兑现
a.考评信息反馈。对考评结果要做到全面分析，对未达标的工作部分要加以分析，找出原因并加以修正，调整战略目标，细化工作职责标准，调整平衡计分卡的内容，使之建立新的平衡。其次，对考评成果要充分进行利用，要及时由管理人员对有关的责任人进行沟通，对考评结果指出的责任人的优点给予充分的、具体的肯定，最好能以事例补充说明，让责任人感觉到领导者不是泛泛地空谈，而是真诚的认可。对于考评者存在的不足，要明确提出，并问清楚责任人原由，听取他对改进工作的意见建议，如有道理要尽可能采纳。如继续任用，则应提出具体的建议要求及改进工作的途径，以保证工作质量提高。即使不再任用，也要明确提出，使责任人充分理解，使之心服口服。再次，切忌对考评结果置之一边，任由被考评者猜测引起负面影响。
b.考评成果兑现。对考评成果要按照目标责任书的奖惩约定，及时进行奖惩兑现。
⑥持续性考评
绩效考评是一项复杂的系统工程，计划、监控、考评流程、成果运用等动态管理，构成绩效考评的主要工作内容。因此要持续不断地根据考评工作中存在的问题改进考评工作，同时还要把工作制度化、持续性地开展下去。这样考评工作就会受到各级管理人员的高度重视，其创造价值中心的作用就会越来越大。
总之，绩效考评对于处在成长期、成熟期的企业，既必要且重要，这类企业只要注意战略目标的明确，职责目标的明确并通过健全的组织结构体系加以落实，量化到相关责任人，考评的计划工作就得以落实。