长春税务学院2012年硕士研究生入学考试模拟试题（二）

科目代码： 802 科目名称： 管理学  

一、名词解释

1. 组织文化
答：组织文化是一个组织中的行为模型，它是由组织成员共有的、构成管理系统和组织成员活动基础的价值规范和行为准则。

2. MBO（Management By Objectives）
答：即目标管理，它是以系统的方法集合许多关键的管理活动，使组织中的上下级共同商定组织的目标，围绕总目标制定各个部门和个人的目标，并有意识的引导人们通过协调和支持，来有效地达成组织和个人目标的全面管理系统。

3. 管理层次和管理宽度
答：管理层次也称组织层次，是指一个组织内从最高管理者到最低层操作人员之间的隶属关系曾数，它来源于部门的划分，是用来描述组织的纵向结构特征的。
管理宽度也称管理跨度，是指一个管理者能有效的管理下属人员的数目。

4. 直线职权与参谋职权
答：直线职权与参谋职权是两类不同的职权。
直线职权是管理者命令和指挥下层的权力。这种指挥关系从组织的最上层一直延伸到最下层，形成了一条命令链。
参谋职权是指职能部门和其他咨询、助理部门的权力。这种职权体现在四个方面：第一，传统权限。即为直线人员提出建议或提供服务的权力；第二，事先咨询权。要求直线人员在采取行动之前得争得参谋部门的意见；第三，事先争得的权限。

5. 直接控制与间接控制　
答：直接控制是用来改进管理者未来行为的一种方法。其控制主体是直接责任者。它通过对主管人员的甄选，进一步的培训，完善管理工作成效的考核方法等，使他们能够熟练的应用管理的概念、技术和原理，能以系统的观点来进行和完善他们未来的行为，防止出现由于管理不善而造成的不良后果。
间接控制是指：通过建立控制系统，对被控制对象进行控制的一种方法。其控制的主体是直接责任者的监督者。这种控制方法是根据计划和标准，对比和参考实际的结果，发现工作中的出现的偏差，分析产生的原因，追究其责任，并采取适当的纠正措施。

二、简答题

1. 简述职务扩大化与职务丰富化的含义，以及他们的目的和意义。
答：职务扩大化和职务丰富化都是设计具有激励作用的工作的常用方法。
职务扩大化又称工作工作扩大化，是指在一个工作中所要求的任务数量，以及这些任务被重复的频率。它一般情况下是为了克服工作细化的缺陷。但是我们应该注意职务扩大化的努力只是关注于增加任务完成的数目，其效果并不尽如人意。大多数工作扩大化的努力并没有给员工提供什么挑战性和有意义的活动，尽管它的本意是为了避免由于工作过度细化而导致的缺乏变化性。但同时我们也应该注意到在一些情况下也给员工带来了积极影响，诸如满意度更高，客户服务状况改善、差错率降低等等。
职务丰富化又称工作丰富化，它是通过增加计划和评估责任而使工作纵向拓展。这种丰富化增加了工作深度，即员工对于自己工作的控制程度。换句话说，传统上认为由管理者所作的工作现在授权给员工来做了。在工作丰富化的基础上，工人在完成任务时应当拥有更大的自主权、独立性和责任感。这些任务还应该提供反馈机制，使个体能够评估和修正自己的业绩水平。尽管工作丰富化有助于改善工作的质量、员工的积极性和满意感，但关于工作丰富化的研究证据表明得出这一定论尚为时过早。

2. 战略计划、策略计划和运营计划的主要区别是什么。
答：战略计划是指运用于整个组织，为组织确立总体目标，规定组织总的纲领的计划。战略计划是由组织的高层管理者来制定，涉及较长的时间，它通常为五年或更长，其内容覆盖广而不规定具体的细节。它从组织发展的整体战略出发，主要涉及长远发展方向和资源分配方针和方案。
策略计划又称“施政计划”，是指将战略计划中具有广泛性的目标，转变为确定的目标，并进一步规定达到各种目标的确切时间的一种计划。它通常是由高中层管理人员一起制定的计划。策略计划中的目标比战略计划具体、详细，并且它是按年度分别拟定的。
运营计划又称“作业计划”，是指管理人员用于完成其工作职责的具体行动计划。它通常是由中层和基层管理人员一起制定的计划。其计划的时间较短。运营计划根据策略计划确定计划期间的预算。

3. 决策与决策工作的主要区别是什么，区分二者的意义是什么。
答：决策是指在能最好的解决问题的几种方案中做出选择。
决策工作则是指为了解决特定问题和实现特定目标，在充分搜集并详细分析有关信息的基础上，拟定各种被选方案，依据评定准则和标准分析和选定方案、实施方案并评价方案的过程。它包括在做出决策之前的一系列前期的工作和决策后的实施以及评价决策效果的过程。可以从以下六个方面来理解这个概念：第一是决策是理性行为的基础；第二局策有明确的目的；第三决策要有两个或两个以上的被选方案，否则就不存在决策；第四决策要进行因果分析和综合评价；第五决策要经过方案的选优过程。第六决策要有实施和评价效果的。　　　　　　　　
通过概念我们可以看出决策只是决策工作的一个环节。决策只是一个选择的过程；而决策工作却包含了决策之前、决策中以及决策后等一系列的工作。所以二者是有重要区别的。只有明确了二者的内涵才能够保障决策的科学性、信息的全面性、可行性、选择性、过程性的特点。最终使这种决策能够帮助人们实现既定的目标。

4. 职务说明书与工作说明书的主要区别是什么。
答：（1）具体内容不同：
职务说明书用于阐述工作的性质，它包括陈述岗位的名称，工作目的，工作内容，岗位职责，机器、工具和设备的使用，与其他工作岗位的关系，工作条件等。职务说明书主要说明了做什么，怎么做以及在什么工作条件下做等一系列的问题。
工作说明书用来说明担当某项职务的人所必需具备的资格，包括完成某项职务的人所必须具备的资格，包括完成某一特定工作所需要的技能、能力、受教育程度、工作经验、个性，以及其他证书说明文件等。
（2）侧重点不同：职务说明书的侧重点是工作岗位和职务，而工作说明书的侧重点是完成工作的人。　　　　　　　　　　

5. 什么是行为定位评分法？它的主要优缺点是什么。
答：（1）、行为定为评分法是近年来采用逐渐增多的一种方法，它可以说是评分表法的一种变通和改进，在评分表原有的等级系列中，针对每一个等级有对应的行为描述。评分项目是个人从事某一职务的具体行为事例，而不是一般的个人特质的描述。它与评价表法的区别主要有两个：第一，它要求上级根据一系列工作行为项目来考核下属，这些项目与被评价人所从事的特定工作具有密切的相互联系。根据在一定程度上表现出与工作特定要求有关的有效行为来评价职工。第二，联系行为评价法中的每一个选择都有说明，或者“参照”。
（2）、行为定为评分法的优缺点
优越性：第一、因系统是在有充分了解工作需要和需求的员工积极参与下制定的， 绩效评价能更加可靠、有效、有意义和完整。第二，因已经积极的参与了系统的制定，员工和监督人员双方对系统地接收性和义务承担性能够增强，并能降低评价所引起的抵制性和矛盾。第三，员工能得到准确和具体的反馈信息，这些信息可以清楚地指出某些方面的不足以及对培训和发展活动的要求。
缺点：行为定为评分法的一个主要缺点是在其发展过程中涉及到的时间、精力和费用，特别是组织内的每一项工作都需要不同的评价，因此所需要的投资大，采用时应考虑这种方法是否更适用于那些本身主要包含实际可观察的行为的工作。据有高度脑力劳动因素的工作，则难评价。

6. 公式“激励力量=效价×期望概率”的含义是什么？其对管理者的意义是什么？
 答：这个公式指的是期望理论，期望理论是由美国心理学家维托克.弗鲁姆提出。期望理论的基本观点是：如果人们预计自己的某个行为会给人们带来既定目标，而且这个目标对自己有较大的吸引力，就可能激励人们去完成这个特定的行为。
弗鲁姆认为产生较大激励作用的动力，取决于人们对所要采取的行动的全部结果的预期价值，以及现实的估计通过努力达到目标的可能性的大小（期望强度）。换言之，他认为：激励的力量是两个因素的乘机，是达到目标的价值乘以期望概率。期望理论用激励力量=效价×期望概率。
激励力量即动力，它是一个人所受激励的程度；效价是一个人对自己行为成果价值量的主观评价，也可以说是个人对取得某一结果的偏爱程度；期望概率是指一个人对自己特定的行为会导致某一预期成果的可能性大小的判断。从公式中可以看出，如果一个人对达到某个目标漠不关心或毫无兴趣，则效价就为零；如果这个人怨恨这个目标，不愿达到这个目标，则效价为负数。那么，其结果是毫无动力可言的。同理，如果期望概率很小或为零时，即实现目标的可能性微乎其微，即使效价很高，其结果也是使人没有动力去实现目标。由此可见，激励的动力取决于效价和期望概率两个因素。
根据期望理论，作为管理者为了激励员工应该从两方面着手，一方面是提高员工对某一成果的偏好程度，即提高效价；另一方面应该提高和创造良好的工作条件，提高员工对实现目标的信心和可能性，即提高期望概率。只有这样，才能极大的激发员工努力工作的内在动力。